Развитие любого бизнеса, вне зависимости от сферы и рода деятельности, обеспечивается постоянной работой хороших сотрудников. Среди работников компании должны быть и творческие люди, и ответственные исполнители, и высококлассные специалисты — их слаженная работа обеспечит компании процветание.
Как не ошибиться с выбором сотрудников? На самом деле, не так уж сложно. Главное — обращать внимание на детали.
Нужны ли новые сотрудники вообще?
Это — первый вопрос, на который вы должны ответить, собираясь расширять штат. Если дела в компании идут хорошо, а доходы растут, стоит задуматься — а нужно ли чинить то, что работает и так?
Ответ — да, если вы и ваши сотрудники однозначно не справляетесь с текущим объемом работы. Наняв одного-двух специалистов вы сможете оказывать услуги более эффективно? Тогда смело вводите новые должности. Если же работы не хватает даже штатным сотрудникам, поиск свежих сил придется отложить.
Если вы работаете в сфере торговли, новых работников придется искать в связи с расширением бизнеса или освоением новой ниши. Так, например, если ваш менеджер по продажам великолепно работает с клиентами в реальной жизни, постоянно принося фирме прибыль, но совершенно не справляется с аккаунтами компании в социальных сетях — не стоит пытаться сэкономить. Лучше нанять маркетолога и доверить продвижение в сети ему.
Бизнес связан с производством чего-то? Тогда новые сотрудники потребуются, если вы решите расширять предприятие и осваивать новые рынки сбыта.
Поиск хороших сотрудников: основные способы
Существует пять наиболее популярных способов поиска персонала:
1. Рекрутинг по рекомендации. Новый сотрудник может оказаться вашим знакомым или родственником. Возможно, его порекомендует кто-то из работников компании. 2. Поиск через биржи труда. Удобный и довольно дешевый вариант. Суть его проста — вы делаете запрос на биржу, заключаете с ней договор и вам предоставляются резюме специалистов, подходящих по параметрам. Вы просматриваете резюме и связываетесь с кандидатами, которые смогли вас заинтересовать. 3. Презентация фирмы. Этим способом обычно пользуются довольно крупные компании — организуют презентацию в определенном учебном заведении и предлагают выпускникам или студентам старших курсов привлекательные вакансии. Вариант хорош тем, что позволяет нанять молодых, амбициозных специалистов и завершить их обучение так, как нужно именно вам. 4. Размещение вакансии на соответствующих сайтах. Способ удобный и не требующий вообще никаких затрат, но информацию, представленную в онлайн-резюме, нужно проверять очень внимательно. Некоторые соискатели пытаются создать о себе более благоприятное впечатление, чем есть на самом деле.
5. Предложение конкретному человеку. Этот способ подходит только в том случае, если вам нужен определенный человек для определенной должности. Стоит отметить, что переманить топ-менеджера из крупной компании бывает непросто — заработная плата, жилищные условия и другие аспекты должны быть более привлекательными, чем на предыдущем рабочем месте.
Профессионализм кадров — найти специалиста или обучить самостоятельно?
Не стоит оценивать профессионализм сотрудника исключительно по наличию или отсутствию диплома. Поверьте, получить высшее образование — дело несложное. И почти бесполезное. Все равно сотрудника (если он — новичок в вашей сфере) всему придется учить.
Именно поэтому стоит обращать внимание не столько на наличие дипломов и грамот, сколько на общий уровень эрудиции и образованности соискателя. Присмотритесь к нему на собеседовании, поставьте перед потенциальным сотрудником пару типичных задач — исходя из этого, вы сможете реально оценить его уровень.
Испытательный срок.
Проведение испытательного срока выгодно как для вас, так и для человека, которого вы нанимаете. Испытательный срок может длиться 7-30 дней, в течение которых вы оцените умения и навыки сотрудника, а он попробует вписаться в новый коллектив и справиться со всеми рабочими обязанностями.
При трудоустройстве нового сотрудника и назначении испытательного срока важно помнить, что последний бывает как оплачиваемым, так и неоплачиваемым. Этот пункт необходимо особо отметить в трудовом договоре, чтобы впоследствии между вами и наемным работником не возникло недопонимания и разногласий.
Организация рабочего процесса.
Правильная организация рабочего процесса — это залог эффективной и комфортной трудовой деятельности. Если вы хотите, чтобы ваша фирма стабильно развивалась, а сотрудники подчинялись и выполняли свои обязательства, придется разработать систему поощрений и штрафов. Довольно жесткая, но при этом разумная система позволит вам быть уверенным, что сотрудники занимаются работой, а не проводят время в социальных сетях.
Особое внимание стоит уделить топ-менеджерам и другим высококлассным (и высокооплачиваемым) специалистам. При необходимости подключайте внутреннюю службу безопасности и помните — корпоративные секреты — важнее всего. Ежеквартально стоит устраивать проверку качества работы и сохранности информации.
Сотрудники среднего звена нуждаются в менее жестком контроле — здесь будет достаточно и ежемесячных отчетов о проделанной работе. С младшими специалистами стоит разговаривать индивидуально, отмечая, что низкоквалифицированные рабочие являются легко заменяемыми.
Помните, стресс отнюдь не способствует повышению эффективности работы. Старайтесь завоевать авторитет сотрудников, но не держите их в постоянном страхе увольнения.
Финансовые поощрения и корпоративные вечеринки отлично послужат в качестве дополнительной мотивации сотрудникам.
Системы оплаты труда.
Существует три базовых системы: сдельная, повременная и фиксированная.
У каждой из них, разумеется, есть достоинства и недостатки. Соответственно, вы можете пробовать, выбирать и определять, какая система подходит для вашей компании наилучшим образом. На предприятиях, производящих или продающих что-либо, обычно используется повременная оплата — вы выдаете сотруднику деньги за время, которое он выработал.
Менеджерам по продажам часто назначают сдельную оплату — им начисляют проценты за каждый проданный товар или подписанный с клиентом договор.
Фиксированная оплата труда как правило подходит для программистов, офис-менеджеров и других сотрудников, не контактирующих непосредственно с клиентами или процессом производства — ежемесячно вы выплачиваете сотруднику определенную сумму денег.
Разумеется, для соискателей последний вариант является наиболее предпочтительным. Но все же вид оплаты назначает владелец компании.